PsykologiErhverv er et selskab under Dansk Psykologisk Forlag, som bl.a. beskæftiger sig indgående med personlighedstest, færdighedstest og omtanketest. Psykologerne Ole Kiel og Heidi K. Schiøtz fra PsykologiErhverv udvikler test og rådgiver og underviser erhvervslivet i, hvordan man sikrer sig de helt rigtige profiler til virksomheden. Her forklarer de hvordan, du kan forbedrede dig til en test, om fordele, ulemper mv.
Hvad skal vi med disse her test?
Ole: ”Ofte går der op til et halvt år før en virksomhed ved, om den har ansat den rigtige person. Ved hjælp af forskellige test er det hensigten at lave en personvurdering, som øger chancen for at vide dette allerede inden ansættelsen.”
Hvordan er fremgangsmåden?
Ole: ”Før man tester, finder man ud af, hvad det er, der er vigtigt ved stillingen, og hvad det er, man leder efter. Hvis man f.eks. skal have en regnskabschef, så er der en fire-fem ting, som man vurderer er centrale – at han kan analysere, har overblik og kan tage selvstændige beslutninger f.eks. Det er de ting, man interviewer omkring, og det er så også de ting, man tester omkring. Supplerer og understøtter interview og test hinanden, ja så er det godt. Og det kan man godt fortælle personen på forhånd – der er ikke noget gemt i det. Men en ting, der er vigtigt, det er, at man, inden personen kommer ind, informerer om, at vi bruger altså også en test, og vi giver dig også en tilbagemelding på den og hvad, der er kommet ud af resultatet.”
Spørger man direkte og konkret om det, man vil have svar på?
Ole: ”Man stiller en hel række af forskellige spørgsmål, der ligner hinanden. På en måde kan det virke nemt at snyde sådan en test, men svarene skal ses i sammenhæng med alle de andre svar, og i sammenhæng med, hvordan andre deltagere har svaret.
Heidi: ”Garvede testere og folk, som arbejder med test, vil sagtens kunne gennemskue en test, men hvis det er første gang, du ser en test og du skal svare på 170 spørgsmål, så kan det godt være, at du indledningsvis vil synes, at det kan gå lidt sport i at se ”hvad er det nu, der er det mest rigtige at svare her,” men når du er kommet til spørgsmål nr. 100, så kan det godt være, at du ikke kan huske, hvad det var, du svarede i spørgsmål nr. 10 og det er jo det, der så bliver testens force.”
Kan man påvirke sit resultat i positiv eller negativ retning ved ikke at være ærlig?
Heidi: ”Idealistisk set kan man sige, at der et eller andet sted ikke er nogen mennesker, som har nogen gavn af ikke at være ærlige, når de udfylder et spørgeskema. Men hvis det er et job, man rigtig gerne vil have, så kan der af og til være en tendens til, at man bliver så fokuseret på at få sat sig selv i så positivt et lys som muligt og derved svarer mere positivt. Men det er vigtigt at sige, at det ikke behøver være noget, man gør bevidst. Men spørgsmålet er, om man, hvis man bevidst går ind og svarer noget andet end den person, man er, så faktisk bliver glad for det job, man ender i. Eller om det havde været smartere, at man havde fået en dialog om, jamen det kan godt være, du ikke skal være receptionist – måske ville det være smartere med noget andet.”
Ole: ”Det kan også tænkes, at hvis man nu mener at have gennemskuet, at her skal man være venlig og imødekommende, og så sætter kryds ved 10 ved alle spørgsmål omkring venlighed, at så vil man typisk sige, at denne her person, han er næsten ikke til at have med at gøre. Det bliver for meget.”
Det er et stort ansvar I sidder med…
Heidi: ”Det er også derfor, at det er vigtigt, at man bevarer ydmygheden, når man har dette her værktøj i hænderne.
Ole: ”Det er vigtigt, at man ikke bare tager det for gode varer. At man bruger sine hypoteser. Men spørgsmålet er, hvor der bliver gjort mest vold på en person. Hvis man nu tager interviewet – alle mennesker bliver jo interviewet – man kan jo ikke ansætte en person uden at have snakket med vedkommende – men der er ikke ret mange, der er gode til at interviewe. Der er utroligt mange, der gør vold på de folk, de sidder overfor. Så i forhold til hvordan folk bliver behandlet i en testsituation og hvordan de bliver behandlet i en interviewsituation, så er testen et retfærdigt instrument. Jeg har været udsat for rigtigt mange interviews, hvor det simpelthen er ham, der snakker mest, der får jobbet. I interviewsituationer er uretfærdigheden utroligt stor i forhold til en testsituation. Hvis der kommer en med samme interesser som en selv og f.eks. siger: ”Ja, men jeg har en skov oppe i Sverige” – ”Nej tænk, det har jeg også,” nå, men så er han nok en god regnskabschef, ikke…?”
Er der nogle faldgruber?
Ole: ”Faldgruberne er, hvis man misbruger testene og hvis man ikke ved, hvad det er, man vil måle. Så kan testen se pæn ud, men du glemmer at relatere den til, hvilke krav det egentlig er, du stiller til jobbet. Det er den største faldgrube – at man glemmer at kigge på jobbet. Jeg har været udsat for en forestilling om, at jo mere kandidaten bliver testet, jo bedre. Men det er han jo ikke. Den største fejl er, at man ikke får undersøgt, hvilke krav det er, man stiller til jobbet.”
Heidi: ”En anden faldgrube er at man bliver for kategorisk, at man bliver for fokuseret på at det, der står på ens papir, at det resultat, der kommer ud af det, det er sandheden, frem for at tage dialogen om, hvad det egentlig er, der gemmer sig bag den måde, som resultatet kommer ud på. Så man glemmer ydmygheden. Vi gør meget ud af, at der ikke bliver trukket noget ned over hovedet på folk. At huske folk på etikken.”
Udskriv
Forrige
